Cannabis y trabajo: marco legal, riesgos y límites en España

¿Te pueden despedir por consumir cannabis?. El consumo de cannabis es uno de los temas más controvertidos en el ámbito laboral. Según el Observatorio Español de las Drogas y las Adicciones (OEDA), el 46,2 % de la población laboral entre 16 y 64 años ha consumido alguna droga ilegal al menos una vez, y un 9,4 % lo hizo en el último mes. Estos datos reflejan que la presencia de sustancias como el cannabis en el entorno laboral no es un fenómeno aislado, y plantea dudas tanto a trabajadores como a empresas.

¿Se puede despedir a alguien por consumir cannabis? ¿Son legales los test de drogas en el trabajo? ¿Qué ocurre si un accidente laboral está relacionado con el consumo?

El marco legal básico

El ordenamiento español establece un equilibrio entre los derechos del trabajador y el deber de la empresa de garantizar la seguridad en el trabajo.

– Estatuto de los Trabajadores (art. 54.2.f): permite el despido disciplinario por ‘embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo’. Es decir, no basta con consumir, sino que el consumo debe tener impacto en el desempeño o en la seguridad.
– Ley 31/1995, de Prevención de Riesgos Laborales (art. 22): regula los reconocimientos médicos y permite que las pruebas sean obligatorias únicamente cuando exista riesgo laboral justificado, siempre respetando la intimidad y la dignidad del trabajador.

¿Cuándo puede la empresa despedir por consumo de cannabis?

La jurisprudencia española ha diferenciado casos en los que el despido se considera procedente y otros en los que resulta improcedente.

Despidos procedentes

– TSJ Castilla-La Mancha, 16-01-2001: conductor que consumió drogas antes de manejar un autobús.
– TSJ Cataluña, 07-06-2010: peón de obra que fumaba marihuana durante la jornada, pese a las advertencias previas.
– TSJ Madrid, 27-02-2007: conductor profesional con consumos reiterados, quebrando la buena fe contractual.

Despidos improcedentes

– TSJ País Vasco, 22-04-2005: trabajador con consumo habitual de cannabis, sin pruebas de afectación al desempeño.
– TSJ Madrid, 30-09-2008: empleado que fumó un porro aislado, sin advertencias previas ni repercusión en su rendimiento.

¿Se pueden hacer test de drogas en el trabajo?

La regla general es que la empresa no puede obligar a pruebas toxicológicas de manera indiscriminada.

Existen excepciones:
– Puestos de alto riesgo: conductores, personal de seguridad, operadores de maquinaria pesada, sector sanitario, etc.
– Protocolos internos pactados en convenios o aceptados por los trabajadores.

En cualquier caso, deben respetarse siempre los principios de:
– Proporcionalidad: la medida debe estar justificada por la naturaleza del puesto.
– Necesidad y respeto a derechos fundamentales: privacidad, dignidad y protección de datos.

Accidentes laborales y responsabilidad

Si ocurre un accidente bajo los efectos del cannabis, pueden darse dos escenarios:

– Responsabilidad del trabajador: su conducta bajo los efectos de la droga puede ser considerada negligente.
– Responsabilidad de la empresa: si la compañía no adoptó medidas preventivas adecuadas, puede derivarse también una responsabilidad empresarial (art. 14 LPRL).

En algunos casos, el consumo puede atenuar la responsabilidad del trabajador, pero no la elimina automáticamente.

Recomendaciones prácticas para empresas

1. Establecer protocolos internos claros que prohíban el consumo de drogas y alcohol durante la jornada laboral.
   2. Aplicar despidos disciplinarios solo cuando exista una afectación real al rendimiento o a la seguridad.
   3. Limitar las pruebas toxicológicas a puestos de riesgo, con protocolos previamente acordados.
   4. Invertir en formación y prevención de riesgos laborales.
   5. Actuar siempre con proporcionalidad y buena fe, evitando medidas abusivas.

Conclusión

El consumo de cannabis fuera del horario laboral no constituye automáticamente motivo de despido. Lo relevante es si dicho consumo afecta a la seguridad en el trabajo o al desempeño profesional.

La normativa y la jurisprudencia buscan un equilibrio:
– Proteger los derechos fundamentales del trabajador.
– Garantizar que las empresas cumplan con su deber de proteger la seguridad y salud de toda la plantilla.

En un contexto donde el consumo de cannabis es una realidad social, las compañías deben optar por políticas claras, preventivas y proporcionadas.